Dal 7 giugno 2026 i datori di lavoro devono indicare retribuzione o fascia retributiva negli annunci. Scopri gli obblighi previsti dal Decreto Trasparenza Retributiva e come evitare errori.
Annunci di lavoro e trasparenza salariale: cosa cambia dal 7 giugno 2026
Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
La nuova normativa introduce obblighi specifici per tutti i datori di lavoro pubblici e privati, con l’obiettivo di ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore trasparenza nei processi di selezione del personale.
Una delle novità più importanti riguarda gli annunci di lavoro, che devono ora contenere informazioni chiare e verificabili sulla retribuzione prevista per la posizione offerta.
A chi si applica il Decreto Trasparenza Retributiva
La normativa riguarda:
- aziende private;
- enti pubblici;
- lavoratori a tempo determinato;
- lavoratori a tempo indeterminato;
- lavoratori part-time;
- dirigenti.
Sono esclusi:
- lavoro domestico;
- lavoro intermittente.
Le nuove regole si applicano già dalla fase di ricerca e selezione del personale.
I tre pilastri della nuova normativa
Il decreto si fonda su tre principali aree di intervento:
Trasparenza negli annunci di lavoro
Obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva.
Trasparenza interna
Obbligo di rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare gli stipendi.
Reporting sul gender pay gap
Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi periodici di monitoraggio e rendicontazione delle differenze retributive tra uomini e donne.
Cosa deve contenere un annuncio di lavoro dal 2026
La principale novità riguarda il contenuto dell’offerta di lavoro.
Secondo il Decreto n. 96/2026, gli annunci devono indicare:
- la retribuzione iniziale prevista;
oppure - una fascia retributiva riferita alla posizione.
Le informazioni devono essere basate su:
- criteri oggettivi;
- criteri documentabili;
- criteri neutrali rispetto al genere.
Quale retribuzione deve essere indicata?
La retribuzione da pubblicare non deve essere generica o teorica.
L’azienda deve indicare il trattamento economico che intende effettivamente riconoscere alla figura professionale ricercata.
Ad esempio:
- RAL effettiva;
- eventuale superminimo;
- bonus previsti;
- premi collegati alla posizione.
L’obiettivo è fornire al candidato informazioni concrete e trasparenti prima ancora dell’inizio della selezione.
Tre modalità corrette per indicare la RAL
La normativa non impone un unico sistema.
Le aziende possono adottare diversi approcci purché rispettino i principi di trasparenza e oggettività.
1. Indicazione del minimo contrattuale del CCNL
La soluzione più semplice consiste nell’indicare il livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo.
Esempio:
“Assunzione prevista al IV livello del CCNL Commercio con RAL pari al minimo contrattuale vigente.”
Si tratta di una soluzione formalmente corretta, ma spesso poco rappresentativa della reale proposta economica.
2. Fascia retributiva basata sul Job Grading
Molte aziende utilizzano sistemi interni di classificazione delle posizioni.
In questo caso l’annuncio può indicare una fascia economica collegata al grado della posizione.
Esempio:
“RAL compresa tra 32.000 e 36.000 euro. L’inquadramento dipenderà dalle competenze e dall’esperienza del candidato.”
Questo approccio rappresenta una delle soluzioni più solide sotto il profilo della compliance normativa.
3. Fascia retributiva basata sui benchmark di mercato
Alcune imprese utilizzano dati retributivi di mercato per definire la proposta economica.
Esempio:
“RAL prevista tra 30.000 e 38.000 euro in linea con gli standard retributivi del settore.”
Questa modalità è ammessa ma richiede particolare attenzione.
Range troppo ampi potrebbero infatti ridurre la trasparenza dell’informazione fornita al candidato.
Come costruire una fascia retributiva corretta
Per essere conforme alla normativa la fascia salariale deve basarsi su criteri oggettivi come:
- responsabilità del ruolo;
- complessità delle mansioni;
- autonomia operativa;
- competenze tecniche richieste;
- esperienza professionale;
- risultati misurabili.
Non devono invece essere utilizzati criteri discrezionali non documentabili.
Divieto di chiedere lo stipendio precedente
Una delle novità più significative riguarda il processo di selezione.
Il datore di lavoro non può più richiedere informazioni relative a:
- stipendio attuale;
- retribuzioni precedenti;
- compensi percepiti presso altri datori di lavoro.
L’obiettivo è evitare che differenze salariali pregresse influenzino negativamente le future offerte economiche.
Annunci neutrali rispetto al genere
La normativa impone inoltre che gli annunci siano formulati in modo non discriminatorio.
Occorre evitare:
- riferimenti a un solo genere;
- preferenze implicite o esplicite;
- formulazioni discriminatorie;
- requisiti non essenziali che possano generare discriminazioni indirette.
Sono quindi da evitare espressioni come:
- “cercasi segretaria”;
- “assumiamo direttore commerciale uomo”;
- “profilo giovane e dinamico” se non strettamente necessario.
Esempio di annuncio conforme alla normativa
Un annuncio corretto dovrebbe indicare:
- mansione;
- sede di lavoro;
- tipologia contrattuale;
- livello di inquadramento;
- RAL o fascia retributiva;
- eventuali benefit;
- criteri di progressione economica;
- impegno dell’azienda verso la parità di trattamento.
In questo modo il candidato dispone di tutte le informazioni essenziali già nella fase iniziale della selezione.
Perché la trasparenza retributiva è importante
L’obiettivo della riforma è favorire:
- parità salariale;
- riduzione del gender pay gap;
- processi di selezione più trasparenti;
- maggiore fiducia tra azienda e candidato.
Le imprese che adotteranno sistemi retributivi chiari e documentati saranno inoltre meno esposte a contestazioni future.
I rischi per le aziende
La mancata conformità può comportare:
- contestazioni da parte dei lavoratori;
- richieste di chiarimento;
- verifiche ispettive;
- problematiche legate alla discriminazione retributiva.
Per questo motivo è fondamentale predisporre sistemi retributivi strutturati e documentabili.
Come prepararsi alle nuove regole
Le aziende dovrebbero verificare:
- modelli di annunci utilizzati;
- sistemi di inquadramento;
- politiche salariali;
- job grading;
- procedure di recruiting;
- criteri di attribuzione dei superminimi.
Una revisione preventiva consente di adeguarsi correttamente alla normativa.
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- welfare aziendale;
- politiche retributive;
- adeguamento normativo.
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Conclusioni
La trasparenza retributiva rappresenta una delle principali innovazioni nel mondo del lavoro introdotte nel 2026.
Da oggi gli annunci di lavoro devono fornire informazioni economiche chiare, verificabili e basate su criteri oggettivi.
Le aziende che si preparano per tempo potranno non solo evitare rischi normativi, ma anche migliorare la propria attrattività sul mercato del lavoro e rafforzare la propria reputazione come datore di lavoro.
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Domande frequenti
Le risposte riprendono il caso e il periodo descritti nell’articolo.
Quali imprese riguarda la trasparenza retributiva descritta?
La normativa riguarda:
- aziende private;
- enti pubblici;
- lavoratori a tempo determinato;
- lavoratori a tempo indeterminato;
- lavoratori part-time;
- dirigenti.
Sono esclusi:
- lavoro domestico;
- lavoro intermittente.
Le nuove regole si applicano già dalla fase di ricerca e selezione del personale.
Quali informazioni dovrebbe contenere l’annuncio di lavoro?
La principale novità riguarda il contenuto dell’offerta di lavoro.
Secondo il Decreto n. 96/2026, gli annunci devono indicare:
- la retribuzione iniziale prevista;
oppure - una fascia retributiva riferita alla posizione.
Le informazioni devono essere basate su:
- criteri oggettivi;
- criteri documentabili;
- criteri neutrali rispetto al genere.
Quale componente retributiva viene indicata nell’annuncio?
La retribuzione da pubblicare non deve essere generica o teorica.
L’azienda deve indicare il trattamento economico che intende effettivamente riconoscere alla figura professionale ricercata.
Ad esempio:
- RAL effettiva;
- eventuale superminimo;
- bonus previsti;
- premi collegati alla posizione.
L’obiettivo è fornire al candidato informazioni concrete e trasparenti prima ancora dell’inizio della selezione.
Come va gestita la richiesta dello stipendio precedente?
Una delle novità più significative riguarda il processo di selezione.
Il datore di lavoro non può più richiedere informazioni relative a:
- stipendio attuale;
- retribuzioni precedenti;
- compensi percepiti presso altri datori di lavoro.
L’obiettivo è evitare che differenze salariali pregresse influenzino negativamente le future offerte economiche.
Perché l’annuncio deve essere neutrale rispetto al genere?
La normativa impone inoltre che gli annunci siano formulati in modo non discriminatorio.
Occorre evitare:
- riferimenti a un solo genere;
- preferenze implicite o esplicite;
- formulazioni discriminatorie;
- requisiti non essenziali che possano generare discriminazioni indirette.
Sono quindi da evitare espressioni come:
- “cercasi segretaria”;
- “assumiamo direttore commerciale uomo”;
- “profilo giovane e dinamico” se non strettamente necessario.