Autore: luca.meloncelli@pirix.it

Acconto TFR e anticipo TFR non sono la stessa cosa. Scopri quando il dipendente può chiedere l’acconto del TFR alla cessazione del rapporto, come deve rispondere l’azienda e quali accorgimenti usare per evitare errori e contenziosi.

Acconto TFR: un tema “scomodo” per aziende e HR

Il TFR (trattamento di fine rapporto) è per definizione una retribuzione differita: matura ogni anno durante il rapporto di lavoro, ma diventa esigibile solo alla cessazione del contratto.

Qui nasce il problema pratico:

• il dipendente, al termine del rapporto, chiede di ricevere il TFR a rate, sotto forma di uno o più acconti;
• il datore di lavoro si chiede se sia obbligato a concederli, come strutturarli e come gestire tassazione, rivalutazione e cedolini.

In più, c’è spesso confusione tra acconto TFR e anticipo TFR: due istituti diversi, con regole e rischi diversi.

Vediamo in modo chiaro:

• cosa si intende per acconto TFR;
• in cosa si differenzia dall’anticipo TFR ex art. 2120 c.c.;
• quando il dipendente può chiederlo e come deve muoversi il datore di lavoro;
• quali passi operativi conviene seguire per tutelarsi.

Cos’è l’acconto TFR (e quando si può parlare davvero di acconto)

Il TFR diventa esigibile quando il rapporto di lavoro si interrompe, qualunque sia la causa:

• dimissioni;
• licenziamento;
• risoluzione consensuale;
• termine di contratto a tempo determinato, ecc.

In quel momento, in linea generale:

• il lavoratore ha diritto al pagamento integrale del TFR;
• eventuali dilazioni o rateizzazioni sono possibili solo se concordate tra le parti.

👉 Acconto TFR = pagamento a rate del TFR dopo la cessazione del rapporto, con:

• una o più rate di acconto (es. 3 tranche del 30%);
• un saldo finale entro il termine pattuito.

Si tratta quindi di una modalità di pagamento concordata, non disciplinata direttamente dall’art. 2120 c.c., ma rimessa all’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

Differenza tra anticipo TFR e acconto TFR

Molti li usano come sinonimi, ma per la normativa non lo sono affatto.

Anticipo TFR (art. 2120 c.c.)

• Si chiede in costanza di rapporto di lavoro;
• riguarda una quota del TFR maturato (max 70% in determinate condizioni);
• è ammesso solo in casi specifici, tassativamente indicati dalla legge (spese sanitarie, acquisto/ristrutturazione prima casa, ecc.);
• è soggetto a limiti quantitativi e percentuali (max 10% degli aventi diritto per anno, max 4% dei dipendenti totali).

L’obiettivo è salvaguardare la funzione del TFR come “paracadute” alla cessazione.

Acconto TFR

• Interviene dopo la cessazione del rapporto, quando il TFR è già esigibile;
• non è legato alle condizioni dell’anticipo di legge;
• è una rateizzazione dell’importo dovuto, concordata tra azienda e lavoratore;
• non è disciplinata nei dettagli dalla legge, ma dall’autonomia contrattuale delle parti.

👉 In sintesi:

• Anticipo TFR = erogazione anticipata durante il rapporto, con limiti di legge.
• Acconto TFR = pagamento a rate del TFR già dovuto dopo la cessazione.

Il dipendente può chiedere l’acconto TFR?

Sì, il lavoratore può chiedere all’azienda di non ricevere il TFR in un’unica soluzione, ma:

• in una o più rate di acconto;
• con un saldo finale a chiusura.

È buona prassi che la richiesta sia scritta e contenga:

• il numero di rate richieste;
• la percentuale o l’importo di ciascun acconto sul TFR complessivo;
• le scadenze di pagamento delle singole rate e del saldo.

Esempio:

“Chiedo che il TFR pari a € 10.000 venga corrisposto in 3 acconti mensili del 30% ciascuno (€ 3.000, € 3.000, € 3.000) e un saldo finale del 10% (€ 1.000) entro il …”

⚠️ Punto decisivo:
Il datore di lavoro non è obbligato per legge ad accettare la rateizzazione.
Si tratta di un accordo volontario, che deve tutelare entrambe le parti e va formalizzato con cura.

Cosa deve fare il datore di lavoro se accetta l’acconto TFR

Se l’azienda decide di accogliere la richiesta del lavoratore, è fondamentale:

1. Formalizzare un accordo scritto

Redigere un documento firmato da entrambe le parti, che indichi chiaramente:

• importo totale del TFR spettante;
• piano di pagamento (numero rate, importi, scadenze);
• eventuali interessi o maggiorazioni (se concordati);
• cosa accade in caso di ritardo di pagamento o inadempimento.

Questo documento tutela sia l’azienda che il lavoratore ed è utilissimo in caso di future contestazioni.

2. Elaborare correttamente il cedolino di liquidazione TFR

Anche se il pagamento è rateizzato, il TFR:

• deve essere calcolato e determinato per intero al momento della cessazione;
• deve essere assoggettato a tassazione separata secondo le regole fiscali del TFR;
• deve essere evidenziato in busta paga (o in un cedolino di fine rapporto) con importo complessivo spettante.

Le singole rate rappresentano solo la modalità di erogazione di un credito già determinato e tassato.

3. Liquidare interessi e rivalutazioni

Il TFR è soggetto a:

• rivalutazione annuale (1,5% fisso + 75% dell’inflazione ISTAT);
• corresponsione di interessi e rivalutazione fino alla data di maturazione/esigibilità.

Il datore di lavoro deve:

• calcolare TFR + rivalutazione fino alla cessazione;
• liquidare gli importi dovuti secondo la normativa, anche se poi ne rateizza il pagamento.

Eventuali dilazioni non cancellano il diritto del lavoratore alla corretta rivalutazione.

Rischi per l’azienda se l’acconto TFR è gestito “a voce”

Accettare richieste “informali” del tipo:

• “Pagami il TFR un po’ alla volta quando puoi”;
• “Intanto dammi un acconto, poi vediamo”

può creare problemi:

• reclami o contestazioni sul residuo TFR;
• richieste di differenze a distanza di anni;
• difficoltà probatorie in caso di vertenze;
• dubbi sulla corretta applicazione della tassazione separata.

Senza un piano chiaro e scritto, il datore di lavoro rischia:

• di non riuscire a dimostrare quanto è già stato pagato;
• di trovarsi esposto a contenziosi per presunti mancati pagamenti.

Mini-checklist Bplanning per gestire correttamente l’acconto TFR

Prima di dire “sì” a un acconto TFR, chiediti:

1. ✅ Ho calcolato in modo esatto il TFR complessivo dovuto, con rivalutazione?
2. ✅ Ho informato il lavoratore sulle implicazioni fiscali (tassazione separata)?
3. ✅ Abbiamo messo per iscritto rate, importi, scadenze e saldo?
4. ✅ Ho previsto come tracciare i pagamenti (bonifico, causale chiara)?
5. ✅ Il cedolino di fine rapporto evidenzia in modo trasparente l’importo totale TFR?

Se anche solo uno di questi punti manca, è il caso di farti affiancare dal tuo consulente… o da un Team strutturato come Bplanning.

Come ti aiuta Bplanning nella gestione di TFR, anticipi e acconti

La gestione del TFR (tra anticipi, acconti, tassazione separata, accordi individuali) è un terreno dove l’errore è facile e le conseguenze possono diventare molto costose.

Con i servizi Bplanning:

• con i piani Bplanning Starter / Professional / Business
  puoi confrontarti in videocall con un professionista che ti guida passo passo su casi concreti (richieste di acconto, anticipi, dimissioni, licenziamenti);
• con i pacchetti Payroll – Service e Gestione Contabile
  gestiamo per te cedolini, TFR, tassazione separata e adempimenti, con consulente del lavoro dedicato;
• con i servizi Amministratore Protetto e Patrimonio Protetto
  ti aiutiamo a prendere decisioni su pagamenti importanti (come TFR e incentivi all’esodo) valutando impatto fiscale, rischi e tutela del tuo patrimonio personale.

👉 Se hai un caso concreto di acconto TFR da gestire e non vuoi sbagliare, puoi partire da una consulenza Bplanning: analizziamo il rapporto, la documentazione e ti forniamo uno schema di accordo operativo pronto per essere usato in azienda.

Il lavoro subordinato tra familiari è lecito, ma non è più automaticamente riconosciuto. Scopri come superare la presunzione di gratuità, quali prove servono (retribuzione tracciabile, orari, potere direttivo) e come tutelare azienda e lavoratore con la giusta documentazione.

Lavoro subordinato tra familiari: il nuovo scenario

Il lavoro subordinato tra familiari non è vietato.
Ma oggi non basta più “mettere a libro paga” il coniuge o il figlio perché INPS e Ispettorato del Lavoro riconoscano il rapporto come genuino.

La regola di fondo è cambiata:

Il lavoro tra familiari non è più presunto automaticamente gratuito,
ma la sua natura subordinata deve essere provata con elementi oggettivi e tracciabili.

La giurisprudenza più recente è molto chiara:

• servono prove concrete di subordinazione (eterodirezione, inserimento organizzativo, orari);
• serve prova effettiva della retribuzione, non solo buste paga formali;
• la convivenza rafforza la presunzione di gratuità, se manca la prova contraria.

Per l’imprenditore (e per il Consulente del Lavoro che lo segue) questo significa una cosa sola:
serve un approccio sistematico e prudente, sia prima dell’assunzione sia in ottica ispettiva.

Presunzione di gratuità: origini e fondamento

Perché, storicamente, il lavoro tra familiari è stato considerato gratuito?

• Per il diritto civile, i familiari tendono ad aiutarsi affectionis vel benevolentiae causa, cioè per affetto e solidarietà, non per lucro.
• Nelle micro-imprese familiari (agricole, artigiane, commercio al dettaglio) il contributo del coniuge, dei figli, dei genitori è sempre stato “dato per scontato”, spesso senza un vero contratto.

Questa visione entra però in tensione con l’art. 2094 c.c., che definisce il lavoratore subordinato come colui che:

• si obbliga mediante retribuzione
• a collaborare nell’impresa
• alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Con la riforma del diritto di famiglia (L. 151/1975) e l’introduzione dell’impresa familiare (art. 230-bis c.c.), il legislatore ha iniziato a distinguere tra:

• collaborazione familiare (aiuto solidaristico);
• impresa familiare (partecipazione ad utili e incrementi);
• lavoro subordinato (vera dipendenza gerarchica e retribuzione).

Sul fronte previdenziale, la Circolare INPS n. 179/1989 ha messo un punto fermo:
se manca la reale subordinazione, l’INPS può disconoscere il rapporto di lavoro tra familiari e annullare i contributi versati.

Tradotto:

• chi vuole dimostrare l’esistenza di un vero rapporto subordinato con un familiare
• deve essere in grado di superare la presunzione di gratuità con prove solide.

La prova della subordinazione

La Cassazione (fra le altre, sent. n. 4535/2018 e ord. successive) ha chiarito che il lavoro subordinato tra familiari è lecito, ma solo se:

• esistono indici oggettivi di subordinazione, come:
  • presenza costante del familiare in azienda;
  • orario di lavoro predeterminato;
  • retribuzione effettiva e periodica;
  • poteri direttivi, organizzativi e disciplinari del datore.

Questi elementi vanno valutati nel loro insieme, non isolatamente.
Il giudice (e prima ancora l’ispettore) deve poter vedere una situazione coerente:

• il familiare non “dà una mano quando serve”,
• ma svolge un lavoro continuativo, incardinato nell’organizzazione aziendale, sotto ordini e controlli, in cambio di una retribuzione reale.

La giurisprudenza più recente ha aggiunto due punti chiave:

1. La convivenza non impedisce il lavoro subordinato, ma rafforza la presunzione di gratuità se manca prova contraria.
2. Buste paga e CUD non bastano: hanno valore solo formale.
   Conta la prova dell’effettivo pagamento (tracciabile) della retribuzione.

Convivenza e prova del pagamento: il nodo centrale

La convivenza familiare è uno degli elementi più delicati.

• Non significa automaticamente che il rapporto sia gratuito.
• Ma, in caso di dubbi, rafforza la tesi dell’aiuto familiare e non del lavoro subordinato.

Per questo la retribuzione effettiva diventa l’elemento decisivo:

• pagare “in contanti senza traccia” è estremamente rischioso;
• pagare con bonifico, con causale chiara, in modo regolare, è una prova forte e difendibile.

In ottica di tutela:

Se vuoi che il rapporto subordinato con un familiare regga ad un controllo INPS/INL,
usa sempre pagamenti tracciabili e mantieni coerenza tra busta paga e movimenti bancari.

Collaborazione familiare, impresa familiare e lavoro subordinato: le differenze

Spesso il problema nasce da un equivoco di fondo:
si confondono collaborazione familiare, impresa familiare e lavoro subordinato.

Ecco uno schema pratico:

Capire in quale casistica si rientra è essenziale prima di aprire una posizione INPS come dipendente.

Checklist preventiva: prima di assumere un familiare

Ecco una checklist operativa che Bplanning consiglia di usare come filtro preventivo.

1. Esiste un reale potere direttivo?

• ✅ Sì / ❌ No
• Ci sono istruzioni, ordini, controlli, richiami? Sono documentabili?

2. È prevista una retribuzione periodica e tracciabile?

• ✅ Sì / ❌ No
• Bonifici mensili con causale “retribuzione”, niente pagamenti “a mano”.

3. C’è un orario di lavoro definito?

• ✅ Sì / ❌ No
• Turni, orari, presenza continuativa: meglio se rilevati e conservati.

4. Il familiare è stabilmente inserito nell’organizzazione?

• ✅ Sì / ❌ No
• Ruolo chiaro, mansioni definite, presenza nelle turnazioni.

5. Il familiare ha ampia autonomia decisionale e compartecipazione agli utili?

• ✅ Sì → possibile impresa familiare o carica societaria
• ❌ No → più coerente con lavoro subordinato

6. Sussiste convivenza?

• ✅ Sì → serve prova ancora più forte di retribuzione e subordinazione
• ❌ No → la presunzione di gratuità è meno intensa, ma comunque presente.

Più risposte hai sul “✅ sì” lato subordinazione + retribuzione tracciabile, più il rapporto è difendibile.

Le “prove di genuinità”: quale documentazione predisporre

Per reggere a un accertamento ispettivo (o a un contenzioso), non basta dire la verità:
bisogna saperla dimostrare.

Strumenti chiave:

• Lettera di assunzione dettagliata
  • mansioni;
  • livello e CCNL;
  • orario;
  • retribuzione;
  • sede di lavoro.
• Prova della retribuzione effettiva
  • bonifici mensili con causale retributiva;
  • estratti conto;
  • niente pagamenti “sulla parola”.
• Rilevazione delle presenze
  • registro presenze;
  • badge o sistemi elettronici;
  • turni firmati/sottoscritti.
• Ordini di servizio e comunicazioni interne
  • mail/whatsapp con indicazioni di lavoro;
  • istruzioni operative;
  • richiami formali se necessario.
• Documentazione INAIL e sicurezza sul lavoro
  • eventuale iscrizione INAIL;
  • formazione, DVR, consegna DPI (se dovuti).

In sostanza: la forma (contratto, buste paga) deve essere allineata alla sostanza (presenza, orario, pagamenti, controlli).

Il valore della prova effettiva: cosa succede se INPS disconosce il rapporto

Le pronunce più recenti sottolineano un concetto chiave:
INPS può disconoscere ex tunc il rapporto di lavoro tra familiari se ritiene manchi la reale subordinazione.

In un caso esaminato nel 2025 (settore agricolo):

• il figlio risultava formalmente assunto dal padre;
• c’erano buste paga e CUD;
• ma non c’era prova dei pagamenti retributivi (solo contanti, nessuna tracciabilità);
• la presenza in azienda era discontinua e non documentata;
• la convivenza padre-figlio ha rafforzato la presunzione di aiuto gratuito.

Risultato:

• il rapporto è stato ritenuto fittizio;
• i contributi sono stati annullati;
• niente copertura previdenziale;
• il tutto nonostante la “regolarità formale” delle buste paga.

Caso pratico: quando il figlio “dipendente” viene considerato solo un aiutante

Il sig. G. gestisce una piccola azienda agricola.
Assume formalmente il figlio convivente come operaio a tempo pieno:

• regolare contratto;
• busta paga mensile;
• comunicazioni obbligatorie correttamente inviate.

In sede di verifica, l’INPS accerta che:

• le retribuzioni risultano pagate solo in contanti, senza alcuna traccia bancaria;
• il figlio non risulta presente quotidianamente in azienda (nessuna timbratura, nessun registro presenze);
• la convivenza padre–figlio rende plausibile che si trattasse, in realtà, di aiuto familiare saltuario.

L’INPS disconosce il rapporto e annulla i contributi.
Il sig. G. ricorre, sostenendo che buste paga e CUD dimostrano la retribuzione.

La Corte respinge il ricorso perché:

• la busta paga è solo un documento formale;
• non c’è prova certa del pagamento;
• la convivenza, in assenza di elementi contrari, rafforza la presunzione di gratuità.

Esito: il figlio non viene riconosciuto come lavoratore subordinato, ma come collaboratore familiare gratuito.

Come può aiutarti Bplanning

Se stai pensando di assumere un familiare o di regolarizzare una collaborazione già in corso, è fondamentale:

• scegliere il giusto inquadramento (collaborazione, impresa familiare, subordinato);
• impostare contratto, pagamenti e documentazione in modo coerente;
• evitare errori formali che potrebbero portare al disconoscimento dei contributi.

Con i nostri servizi di Consulenza del Lavoro, HR & Payroll e con strumenti come HR Cost & Contract Advisor, ti aiutiamo a:

• valutare la convenienza e la fattibilità del rapporto;
• stimare il costo del lavoro e l’impatto previdenziale;
• costruire un fascicolo probatorio solido, pronto in caso di verifica.

Se vuoi un’analisi del tuo caso specifico,
puoi prenotare una consulenza dedicata con il Team Bplanning e mettere al sicuro, oggi, il lavoro dei tuoi familiari e i loro diritti previdenziali di domani.

Durante un periodo di malattia il lavoratore continua a essere tutelato dal punto di vista economico, ma l’importo in busta paga può essere inferiore alla retribuzione ordinaria.
Questo perché l’indennità di malattia:

• non spetta a tutti allo stesso modo;
• è riconosciuta con percentuali diverse;
• può smettere di essere corrisposta oltre un certo periodo (periodo di comporto);
• può essere a carico INPS, datore di lavoro o altri enti, a seconda dei casi.

1. Che cos’è l’indennità di malattia

L’indennità di malattia è il trattamento economico che spetta al lavoratore quando una patologia temporanea gli impedisce di svolgere l’attività lavorativa.

• copre il periodo in cui il medico attesta l’incapacità lavorativa;
• nasce dal momento in cui viene inviato il certificato (telematico) all’INPS e comunicata l’assenza al datore di lavoro;
• è normalmente inferiore alla retribuzione piena, salvo integrazioni contrattuali.

2. Chi ha diritto all’indennità di malattia INPS

L’indennità economica INPS spetta, in via generale, a:

• operai industria;
• operai e impiegati del terziario e servizi (nei casi previsti);
• lavoratori agricoli;
• apprendisti;
• lavoratori disoccupati o sospesi (con requisiti specifici);
• lavoratori dello spettacolo;
• lavoratori marittimi.

Non spetta dall’INPS, ad esempio, a:

• collaboratori familiari (colf, badanti, ecc. → coperti da regole specifiche);
• portieri;
• lavoratori autonomi (salvo iscrizione a gestione separata con altre tutele specifiche);
• quadri, impiegati industria, dirigenti (in genere coperti direttamente dal datore o da casse di categoria).

In questi casi, la malattia viene:

• pagata direttamente dal datore di lavoro (quadri, impiegati, dirigenti, in base al CCNL); oppure
• indennizzata da casse previdenziali di categoria (professionisti, autonomi iscritti a casse proprie).

3. Chi paga in concreto: INPS o datore di lavoro?

Nella maggior parte dei casi:

• il datore di lavoro anticipa in busta paga l’importo a carico INPS;
• poi recupera tale somma tramite conguaglio contributivo.

Ma ci sono alcune situazioni in cui paga direttamente l’INPS, ad esempio:

• operai agricoli a tempo determinato;
• lavoratori a termine per lavori stagionali;
• disoccupati o sospesi senza cassa integrazione;
• dipendenti di aziende fallite o con cessazione definitiva.

Il periodo di carenza (primi 3 giorni)

L’INPS non paga i primi 3 giorni di malattia (carenza).
Quasi tutti i CCNL prevedono che:

• i primi 3 giorni siano a carico del datore di lavoro, con percentuali e condizioni diverse a seconda del contratto.

4. Come si vede la malattia in busta paga

Nel cedolino (o nel foglio presenze) troverai di solito:

• i giorni di carenza (a carico datore, per quanto previsto dal CCNL);
• i giorni a carico INPS (indennità base);
• l’eventuale integrazione del datore per arrivare a una percentuale più alta (75%, 100%, ecc.).

Per capire quanto hai percepito per la malattia, devi:

1. sommare l’importo a carico datore + l’importo “per conto INPS”;
2. ricordarti che si tratta di importi lordi, da cui vanno tolte imposte e contributi.

5. Regole particolari in alcuni settori

5.1. Edilizia

Nel settore edile:

• l’integrazione economica non è a carico del datore, ma delle Casse Edili;
• occorre distinguere:
  • dipendenti in prova: di solito niente indennità; la prova si sospende e si allunga dei giorni di malattia;
  • operai non in prova: i primi 3 giorni sono pagati solo se l’evento supera una certa durata (es. più di 6 giorni complessivi);
  • impiegati non in prova: la percentuale di retribuzione dipende dall’anzianità in azienda e si riduce col passare dei mesi.

5.2. Commercio

Nel CCNL Commercio, in linea generale:

• i primi 3 giorni (carenza) sono pagati al 100% dal datore di lavoro, ma solo:
  • per i primi due eventi di malattia nell’anno;
• dal terzo evento in poi la copertura nei giorni di carenza si riduce (66%, 50%…) fino a non essere più dovuta dal quinto evento.

Se la malattia dura più di 3 giorni:

• dal 4° al 20° giorno: trattamento combinato INPS + datore fino al 75%;
• dal 21° giorno in poi: si può tornare al 100% (sempre secondo CCNL).

5.3. Metalmeccanici (Industria)

Nel CCNL Metalmeccanica – Industria:

• la malattia è retribuita in misura tendenzialmente piena (100%) per un certo numero di giorni (es. 122 giorni) che cresce con l’anzianità;
• oltre questa soglia, la retribuzione può scendere all’80%;
• sono previste regole specifiche per:
  • malattie brevi e frequenti (es. eventi ≤5 giorni oltre un certo numero annuo);
  • limiti di comporto complessivi.

6. Quanto viene pagata la malattia?

L’importo effettivo dipende da diversi fattori:

• settore (industria, artigianato, commercio, agricolo, spettacolo ecc.);
• categoria (dirigente, quadro, impiegato, operaio);
• CCNL applicato (integrazioni, limiti, carenza, massimali);
• numero di eventi nell’anno (alcuni contratti riducono l’integrazione dopo diversi eventi brevi);
• anzianità di servizio (in alcuni CCNL più anzianità = coperture più lunghe o più elevate).

Per questo la malattia quasi mai è “sempre al 100%”.

7. Come si calcola la malattia in busta paga (in pratica è quasi impossibile farlo da soli)

Il calcolo è piuttosto tecnico, perché:

• la base è la retribuzione media giornaliera del mese precedente;
• si considerano anche le mensilità aggiuntive (13ª, 14ª se previste);
• si individua il numero di giorni indennizzabili (carenza, giorni INPS, eventuali sabati/domeniche);
• si applicano le percentuali previste da INPS e CCNL;
• si effettua la lordizzazione delle somme pagate “per conto INPS”, in modo che il datore possa poi recuperarle.

Risultato:
per un lavoratore è molto difficile rifare il calcolo “a mano” partendo dal cedolino. In caso di dubbi, l’unica strada sensata è:

• verificare il CCNL applicato;
• controllare i giorni indicati sul cedolino;
• farsi aiutare da un consulente del lavoro / patronato.

8. Quando viene pagata la malattia (e cosa succede nel weekend)

In generale:

• la malattia è indennizzabile quando esiste un certificato che copre i giorni di assenza;
• alcuni CCNL prevedono un numero minimo di giorni (es. edilizia: eventi brevissimi possono non essere indennizzati).

Sabato e domenica

Dipende da categoria e CCNL:

• Operai di commercio/industria:
  • indennità per tutte le giornate comprese nel periodo di malattia,
  • esclusi domeniche e festività nazionali/infrasettimanali (anche se non cadono di domenica).
• Impiegati:
  • sono indennizzate tutte le giornate del periodo di malattia,
  • escluse le festività nazionali e infrasettimanali che capitano di domenica.
    → In assenza di festività, vengono coperti anche sabato e domenica.

9. Se la malattia non risulta in busta paga: possibili motivi

Se dopo un evento di malattia non vedi nulla sul cedolino, le cause possono essere varie:

• il certificato è stato emesso in ritardo rispetto all’assenza (giorni scoperti);
• si tratta di un evento brevissimo e il CCNL non prevede integrazione o indennità (es. troppe malattie di 1–2 giorni nell’anno);
• hai superato i limiti di integrazione del datore (es. oltre il numero di eventi coperti al 100%);
• l’indennità è a pagamento diretto INPS (es. agricoli a termine, alcuni sospesi, cassa integrazione ecc.);
• si è raggiunto o superato il periodo di comporto.

In caso di dubbio:

1. verifica le date del certificato medico;
2. controlla il CCNL e le regole su carenza, eventi brevi e limiti;
3. fatti rilasciare dall’INPS il prospetto delle indennità eventualmente liquidate.

10. Perdita dell’indennità: periodo di comporto e licenziamento

Ogni CCNL stabilisce un periodo di comporto, cioè il periodo massimo di assenza per malattia (continuativa o sommata in più eventi) entro cui:

• il posto di lavoro è garantito;
• l’indennità economica continua ad essere corrisposta, anche se a percentuali decrescenti.

Superato il comporto:

• l’indennità normalmente cessa;
• il datore di lavoro può, nei limiti di legge e contratto, licenziare per superamento del comporto (previa verifica delle condizioni).

Per questo, nel caso di malattie prolungate o frequenti, è importante:

• verificare quanti giorni di malattia sono stati accumulati;
• controllare il comporto previsto dal CCNL.

11. Malattia e pensione: cosa succede ai contributi

Quando la malattia è indennizzata:

• vengono riconosciuti i contributi figurativi per il periodo coperto;
• ai fini pensionistici, quel periodo conta come se si fosse lavorato (pur non essendoci retribuzione piena).

Se la malattia non è indennizzata (perché non spettante o oltre i limiti):

• in linea di massima non maturi contribuzione per quei giorni,
• salvo eventuali istituti specifici (da valutare caso per caso).